¿Cómo se crea una herramienta con gamificación? Hasta ahora ya he hablado de la gamificación (a veces oculta, a veces muy obvia) de herramientas populares, como Twitter, Facebook, Instagram o Tinder. Pero creo que puedo aportaros más valor si hablo directamente de las herramientas que he creado yo y como ha sido ese proceso de creación. Y para inaugurar esta serie de artículos empezaré hablando de uno de los primeros productos que diseñé en Prisma: Zeppelean. Una herramienta para dar feedback en la empresa, tanto a los empleados y empleadas, como a la gente que nos lidera. Así se creó Zeppelean.

¿Dónde estaba el problema?

Añadir gamificación por añadir puede ser un poco tontería. La gamificación al fin y al cabo debe aportar algún valor al producto final. ¿Qué ese valor puede ser sencillamente hacer la experiencia más actractiva y usable? Por supuesto. Pero en este caso se trataba de algo más. Las grandes y las pequeñas empresas se enfrentaban a distintos problemas con un mismo proceso: las evaluaciones de desempeño y el feedback. O mejor dicho, lo mal que se realizaban las evaluaciones de desempeño y los ejercicios de feedback.

Las Evaluaciones de desempeño en las grandes empresas

Una vez al año (a veces, dos) las grandes empresas se reúnen con los empleados para hacerles una evaluación de su desempeño. Esto tiene muchas ventajas. La empresa obtiene información muy valiosa respecto al rendimiento de los empleados, los empleados sienten recompensados sus esfuerzos, o conocen sus áreas de mejora. Tendrían muchas ventajas si se hicieran bien. Pero no se hacen bien. Se hacen deprisa, corriendo y mal. Se dejan para el último momento, y ya cuando el tiempo aprieta acabas dándole a toda la plantilla a tu cargo la misma nota: o un 5 sobre 10 (así no quedas ni bien ni mal) o un 10 (aprobado general y el año que viene ya lo harás mejor que seguro que le dedicas más tiempo y no te pilla el toro).

¿Y en las pequeñas empresas? El feedback pasa a un segundo (o tercer, o cuarto) plano.

Un problema común que encontramos en las pequeñas empresas o en los equipos de las grandes empresas, es la falta de reconocimiento y de feedback. El día a día nos come, ya que estamos más pendientes de terminar “las tareas de verdad” (o más bien, lo que se consideran las tareas de verdad) que de dar reconocimiento a nuestro equipo. No digo que no sea comprensible, los y las líderes están más pendientes de aquellas tareas por las cuales les pueden tirar de las orejas y por las que les van a exigir determinados resultados a final de més.  Y al final siempre dejamos para el final de la lista de tareas dar reconocimiento a nuestros empleados y empleadas. Pero claro, aunque esté “justificado” que no se de reconocimiento, eso no significa que no vayamos a sufrir las consecuencias de no hacerlo.

Por eso necesitamos una herramienta o mecanismo que se lo ponga lo más fácil posible a todos estos líderes para que puedan automatizar el feedback lo máximo posible. Porque vamos a ser realistas aquí también, cuando no das feedback pueden ocurrir dos cosas:  uno, que tu equipo se dé cuenta de que no vale la pena hacer un trabajo de 10 porque nadie se lo reconoce y por lo tanto acabará haciendo un trabajo mediocre (o peor, abandonándote).  O dos, que aquellas personas que tienen áreas de mejora, nunca mejorarán porque nadie les ha dicho que deben mejorarlas. Incluso puede que estas personas se crean que están haciendo un trabajo excelente, o que están enfocando bien sus recursos. y no es el caso. Pero sin feedback nunca se darán cuenta.

Los objetivos:

No hay que inventarse un juego por inventárselo. Todas las mecánicas de juego tienen que conseguir que cumplamos un objetivo (en este caso, un objetivo de negocio).

Una vez detectado el problema, nos establecimos dos objetivos clave.

• El primero, motivar a todo el equipo para generar el hábito de dar feedback. Es decir, generar recurrencia y puntualidad.
• El segundo, motivar a todo el equipo a trabajar ese feedback. Que los resultados no se quedaran en un informe, sino incentivar que se pasara a la acción y se mejoraran los resultados.

A partir de estos objetivos empezamos a trabajar en todas las mecánicas de juego que orbitarían alrededor de las evaluaciones de desempeño y feedback.

Zeppelean: ¿En qué consiste el juego?

En resumen, el juego consiste en completar una colección de 150 cromos. Para ello se deben superar una serie de misiones que te recompensan con monedas virtuales, monedas con las cuales compras cromos aleatorios hasta que completas la colección.

A esta conclusión se llegó trabajando los objetivos que hemos mencionado antes. Para trabajar el primer objetivo (generar recurrencia y puntualidad) nos inventamos la mecánica de las misiones con recompensas. Todas las tareas relacionadas con las evaluaciones (evaluar, recibir evaluaciones, trabajar los resultados…) se convirtieron en misiones con recompensa: monedas virtuales. ¡Pero ojo! La recompensa varía según la puntualidad. Cada día, la recompensa en monedas decrecía. Por lo tanto, si quieres ganar muchas monedas, deberás ser puntual, porque cuanto más tardes en realizar una acción, menos recompensa te llevas por el mismo esfuerzo. Aquí activamos palancas emocionales por las que el usuario realiza una acción para evitar perder algo que siente como suyo: tiene una serie de monedas a su alcance que no quiere perder.

Las colecciones son un sistema de juego que funcionan muy bien con una gran cantidad de usuarios. Pero existen algunos usuarios más competitivos que necesitan un añadido extra. Es aquí donde creamos los rankings de álbumes. De esta forma, la motivación para superar misiones (evaluar) no solo es completar tu colección de cromos particular, sino además compararte con los demás compañeros y compañeras, y ganarles.

Pero recordad que teníamos un segundo objetivo: que los usuarios trabajaran con sus resultados, que los datos no se quedaran en un informe. Para este objetivo creamos la mecánica de los niveles. Recibir evaluaciones con una buena nota te otorgaba puntos de experiencia que servían para subir de nivel. Subir de nivel te permitía desbloquear ventajas para mejorar tu álbum, como la posibilidad de intercambiar cromos con tus compañeros, o mejorar la suerte para que los cromos aleatorios que compraran fueran más raros y valiosos.

De esta manera, si querías ganar en la competición y subir en el ranking, no solo debes ser proactivo utilizando la herramienta (es decir, no solo debes ganar monedas) sino que también debes recibir buenas evaluaciones (es decir, subir de nivel y desbloquear ventajas). Además, que el usuario escogiera qué ventajas quería desbloquear (una cada vez que subía de nivel) añadía un toque estratégico al juego, ya que cada jugador escogía su súper-poder para ganar, haciendo el juego mucho más interesante.

También para darle más emoción al juego, lo hicimos un pelín injusto. Al final se trata de un juego, no te van a despedir por perder ni te van a subir el sueldo por ganar en el ranking del álbum de cromos. Por un lado, la suerte también tenía su protagonismo (pero no mucho, el usuario debe tener algo de control, si el juego se convierte en una lotería, no es un juego). Cuando comprabas cromos, puede que te tocaran cromos repetidos, o cromos que valen más puntos de lo habitual. Por lo tanto, alguien muy diligente puede tener mala suerte y no estar en la posición tan alta que debería (aunque tampoco se distanciaría mucho de la posición merecida), y alguien no tan diligente puede tener buena suerte en sus cromos y estar más alto de lo que realmente se merece. Aunque a priori parezca injusto, esto hace la herramienta mucho más emocional e interesante, porque sino todos sabríamos incluso antes de jugar quien serían los ganadores y los perdedores. Además esto no condiciona los datos realmente serios que sí le importan al departamento de RRHH: los resultados de las evaluaciones y las mejoras en estos resultados. Esa suerte solo afecta a la parte más inocente y lúdica: un álbum de cromos virtuales y un ranking de los mejores álbumes.

Otros detalles sobre Zeppelean: su atractivo visual

Cómo podemos ver en los vídeos y en las imágenes de la herramienta, la clave del software no solo era la parte del juego. Además es una herramienta muy atractiva: una interfaz limpia, clara, amena, amable y con muchísimas ilustraciones. Esta estética es muy distinta a la que estamos acostumbrados en el software empresarial, que suele ser muy neutra, muy aburrida y muy gris. Sin embargo, lo que nos ha enseñado el mundo del marketing (como Twitter, Instagram o Facebook) es que las herramientas, cuanto más atractivas son, más se utilizan. De esta manera les podemos captar por el aspecto visual y luego los atrapamos con el juego.

Otra parte muy especial de este software es que los cromos representaban buenas prácticas laborales y malas prácticas laborales. De esta manera incluso la parte de juego servía para trabajar la cultura de empresa. Además, las cartas son personalizables.  Cada empresa podría poner las suyas y así adaptar los mensajes a la cultura empresarial o a la imagen corporativa de la empresa.

Próximamente actualizaré el artículo con un análisis de la herramienta desde la perspectiva del Octalisys (de la que puedes aprender más aquí). Pero con estas pinceladas que os he dado seguro que os podéis hacer una idea de la creación de Zeppelean para que podáis crear vuestros propios juegos. También podéis aprender más sobre Zeppelean aquí ¡Espero que os haya gustado el artículo!

Y si os ha parecido interesante el mundo de la gamificación y queréis aprender a aplicarlo en vuestras herramientas y actividades, recordad que podéis hacer mi curso de gamificación. ¡Ahora con descuento!